На позиции управленцев международным компаниям требуются кадры с китайским языком и западным опытом

Быстро растущая экономика Китая, похоже, вызвала спрос на говорящих по-китайски менеджеров. Хотя кадровый рынок Китая ежегодно пополняют 3 млн. выпускников университетов, международным компаниям все же трудно находить местные таланты, удовлетворяющие их запросам.

Компании, сумевшие привлечь первоклассные кадры, получают автоматические преимущества в гонках за кусок пирога на китайском потребительском рынке с оборотом в 1,3 трлн. долл. Но конкуренция за высококвалифицированных работников, особенно опытных управленцев, тут весьма остра. Согласно исследованию фирмы MRI Group Companies, в ближайшее пятилетие Китаю понадобится 70 тыс. менеджеров среднего и старшего звена, но эти запросы вряд ли удастся удовлетворить. "Мы были бы счастливы, если бы нашлась хоть половина требуемого", — сказала Эрика Бриоди, директор MRI China.

С прошлого года корпорация PricewaterhouseCoopers стала посылать агентов по найму кадров для Китая в университеты США, Великобритании и Австралии, чтобы получить достаточное пополнение трудовых ресурсов. Ведь каждый год для работы в Китае компания нанимает около 3000 человек. Эти агенты сотрудничают с китайскими студентами, обучающимися за границей, а также с опытными специалистами других стран, имеющими, как Кван, китайские корни. "Экономический бум в Китае влечет спрос на способных людей. И мы налаживаем канал поставки талантов", — заявила Анжела Хианг, кадровый менеджер PricewaterhouseCoopers из Нью-Йорка, ответственный за поиск одаренных кадров в США для работы в Китае.

Набор квалифицированных менеджеров, разговаривающих на китайском языке, стал критическим фактором для многих, особенно международных, фирм, намеренных использовать возможности бизнеса в самой экономически быстрорастущей стране мира. "Транснациональные компании видят в Китае перспективы для роста, — отметила Бриоди. — Но если они не обзаведутся способными сотрудниками, то им вряд ли удастся реализовать планы расширения, так как конкуренция нарастает".

Теневые стороны вопроса
Согласно отчету McKinsey Global Institute за 2005-й, нужные навыки и квалификацию для работы в международных компаниях имело менее 10% выпускников китайских университетов, обратившихся туда за работой. Тогда главным препятствием было плохое знание английского языка.

В прогнозе Asian Development Outlook на 2008-й, выпущенном Азиатским банком развития, говорится, что дефицит кадров усиливает то, что Китай не способен, за исключением редких случаев, выпускать нужный тип специалистов. Так, в 2005-м из китайских университетов вышло 3,1 млн. выпускников, почти в три раза больше, чем из учебных заведений США. Из них около 600 тыс. получили инженерно-техническую подготовку, что почти в 10 раз больше, чем в США.

Но требованиям работодателей отвечала лишь небольшая доля этих выпускников, так как, по мнению аналитиков, большинство китайских молодых специалистов, возможно, имеет неплохую теоретическую базу, но не обладает навыками решения практических задач. "Хотя основная причина кризиса кадров для Китая связана с резким ростом спроса на специалистов, местная система образования тоже вносит вклад в этот дефицит, так как отстает от требований времени", — утверждает отчет Азиатского банка развития.

Китайская образовательная система, построенная на базе зазубривания, не способствует выпуску требуемых менеджеров, считает уроженка Шанхая Стела Хоу, начальник кадровых служб компании Hewitt Associates (Гонконг): "Наша система образования мало заботится о выработке социальных навыков. Большинство западных компаний ценит умение общаться. Но китайцы в этом не сильны и поэтому не могут проявить свои способности. Например, индийцы гораздо более подкованы в общении".

Однако, по мнению Раджана Шриканта, возглавляющего азиатское отделение компании по кадровому консалтингу Mercer, работодателям следует менять свой стиль управления, адаптируясь к местным культурам. "Американцы для завоевания лидерских позиций применяют имперский подход", — заявил он, имея в виду, что компании, желающие закрепиться в Китае, должны ориентироваться на коллективный стиль руководства, более соответствующий Азии. По словам Шриканта, компании также должны понять, что выпускники китайских университетов нуждаются во внутрифирменных программах обучения социальным навыкам, которые они, возможно, не получили непосредственно в университете.

Это как раз то, что пытаются делать транснациональные корпорации типа Coca-Cola, — прививать менеджерам межнациональный кругозор. "Хотя в Китае проживает 1,3 млрд. человек, спрос на хороших управленцев, умеющих работать в транснациональной среде, здесь очень велик", — сказал Джонатан Тейлор, вице-президент по кадрам китайского отделения Coca-Cola. Этот производитель напитков посылает управленцев-стажеров из Китая учиться в различные мировые центры. В его штаб-квартире в Атланте трудится шесть человек из континентального Китая, которые через год-полтора займут руководящие посты у себя на родине.

Если чисто китайских менеджеров все же окажется недостаточно, компании придется переселить в Китай часть сотрудников из других стран, чтобы адекватно поддерживать рост бизнеса, считает Тейлор. Но это не идеальное решение: "Наличие в кадровом составе управленцев, способных работать в разных странах, очень важно, потому что наши покупатели живут во всем мире. Но для настоящего успеха в Китае компаниям надо готовить и удерживать местные кадры".

Культура и язык
По мнению PricewaterhouseCoopers, пока в Китае не вырастут собственные опытные менеджеры, хорошим вариантом является использование китайцев, родившихся за пределами родины. "Они, возможно, никогда не жили в Китае, но тем не менее усвоили культуру от родителей и гораздо легче адаптируются в местную среду", — считает Хианг. — Они лучше знают язык и способны помочь в обучении местного персонала".

По ее словам, китайцы, родившиеся в Америке, которые еще недавно и слышать не желали о переезде в Китай, теперь хотят участвовать в экономических преобразованиях на этнической родине: "Мы рассчитываем, что они пробудут там два-три года, но часто этот срок растягивается ".

Кван, проработавший в Китае четыре года, говорит, что его понимание китайской культуры, как и языковые навыки, оказали бесценную роль в налаживании управления китайской группой: "Здесь я носитель двух культур. Я понимаю различия между западной и китайской культурой, например, у китайцев нет правила высказываться открыто. Если у американцев принято откровенно обращаться к руководству за разъяснением проблем, то здесь я сам расспрашиваю китайских работников о том, что они думают, и прошу людей высказываться. Многие иностранные менеджеры терпят в Китае неудачи, так как не понимают, что китайцы склонны утаивать свои мысли".